주휴수당을 시급에 포함 하여 지급 가능한가요?

주휴수당을 시급에 포함하여 지급하는 것이 가능한지 궁금하세요? 포괄임금제를 통한 주휴수당 포함 시급의 법적 근거와 주의사항, 올바른 계산법까지 쉽게 알아보도록 하겠습니다.

핵심 내용 요약표

구분	내용
결론	법적으로 가능하나 엄격한 조건 충족 필요
법적 근거	포괄임금제의 일종으로 인정 (대법원 판례)
필수 조건	근로계약서에 기본시급과 주휴수당 명확 분리 기재
2025년 기준	최저시급 10,030원, 주휴포함시급 12,036원
주의사항	최저임금법 위반 위험성 상존
권장사항	별도 지급 방식 권장

근로자를 고용하다 보면 ‘주휴수당 포함 시급‘이라는 표현을 자주 접하게 됩니다. 과연 이런 방식으로 임금을 지급하는 것이 법적으로 문제없을까요? 많은 사업주들이 궁금해하는 이 문제에 대해 명확하고 이해하기 쉽게 설명드리겠습니다.

주휴수당 포함 시급이란 무엇인가요?

주휴수당 포함 시급은 기본 시급에 주휴수당을 미리 포함하여 하나의 시급으로 통합한 임금 지급 방식입니다. 예를 들어, 2025년 기준으로 최저임금 10,030원에 주휴수당이 포함된 시급은 약 12,036원이 됩니다.

이는 법에서 직접적으로 허용하는 개념은 아니지만, 실무에서 많이 사용되어 판례와 행정해석으로 인정되는 예외적인 방식입니다.

주휴수당의 기본 개념

주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급하는 유급휴일수당입니다. 다음 조건을 만족해야 지급됩니다:

• 4주 평균하여 1주 소정근로시간이 15시간 이상
• 1주간 소정근로일 모두 개근

법적으로 정말 가능한가요?

대법원 판례와 행정해석

주휴수당 포함 시급은 포괄임금제의 일종으로 인정됩니다. 고용노동부 근로개선정책과-2617 행정해석에서는 주휴수당이 포함된 임금을 대법원 99다2881 판결을 인용하여 “근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 경우 포괄임금제로서 무효가 아니다”고 명시했습니다.

월급제와 시급제의 차이점

중요한 것은 월급제와 시급제를 구분해야 한다는 점입니다:

구분	주휴수당 포함 여부	근거
월급제/연봉제	일반적으로 포함된 것으로 인정	대법원 93다32514 판결
시급제/일급제	명시하지 않으면 포함되지 않음	명확한 기재 필요

대법원 93다32514 판결에 따르면, 월급제 및 연봉제의 경우 일반적으로 월급금액에 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 봅니다. 하지만 시급제 및 일급제의 경우 특별히 주휴수당을 분리하여 명시하지 않으면 지급 금액에 주휴수당이 포함되어 있다고 보지 않습니다.

주휴수당 포함 시급 계산법

기본 계산 공식

주휴수당 포함 시급을 계산하는 방법은 다음과 같습니다:

주휴수당 포함 시급 = 기본시급 × 1.2

이는 주 40시간 근무 시 주휴시간 8시간이 추가되어 총 48시간 중 40시간은 실제 근로(83.33%), 8시간은 주휴시간(16.67%)의 비율을 반영한 것입니다.

2025년 기준 실제 계산 예시

2025년 최저임금 기준으로 계산해보겠습니다:

항목	금액	계산 방법
기본 최저시급	10,030원	–
주휴수당	2,006원	10,030원 × 0.2
주휴포함시급	12,036원	10,030원 × 1.2
주급 (40시간)	481,440원	12,036원 × 40시간

반대로 주휴포함시급에서 기본시급 계산하기

주휴포함시급 11,000원에서 기본시급을 계산하는 방법:

1. 기본시급: 11,000원 ÷ 1.2 = 9,167원
2. 주휴수당: 11,000원 – 9,167원 = 1,833원

필수 준수사항과 주의점

근로계약서 작성 시 주의사항

주휴수당 포함 시급을 사용할 때는 근로계약서에 명확하게 명시해야 합니다. 단순히 ‘주휴수당 포함 시급’이라고 기재하는 것이 아니라, 다음과 같이 구체적으로 작성해야 합니다:

올바른 기재 예시:
“기본시급 10,030원 + 주휴수당 2,006원으로 시급 12,036원 (2025년 최저시급 기준)”

최저임금법 위반 위험

주휴수당은 최저임금 산정 시 포함되는 임금입니다. 대법원 2021다246545 판결에서는 “주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다”고 명시했습니다.

따라서 주휴수당을 포함한 시급이라고 하더라도, 기본시급 자체가 최저시급 이상이어야 합니다.

결근 시 복잡한 계산

주휴수당은 1주간 소정근로일을 개근할 경우에만 지급되므로, 근로자가 결근하면 이를 다시 계산해서 지급해야 하는 복잡함이 있습니다. 근로자 입장에서는 원래 받았던 금액을 못 받는 것처럼 느끼게 되어 분쟁의 소지가 될 수 있습니다.

주휴수당 별도 지급 vs 포함 지급 비교

구분	별도 지급 방식	포함 지급 방식
법적 안정성	높음	조건부 인정
계산 복잡도	단순	복잡 (결근 시)
분쟁 위험	낮음	높음
관리 편의성	우수	불편
근로자 이해도	높음	혼란 가능성

실무에서 권장하는 방법

별도 지급을 권장하는 이유

전문가들은 특별한 사정이 없다면 주휴수당 포함 시급 사용을 권장하지 않습니다. 그 이유는:

1. 불필요한 분쟁의 원인 제공
2. 계산의 복잡성 (결근, 휴가 등)
3. 최저임금법 위반 위험
4. 근로자의 혼란 야기

올바른 임금 지급 방식

가장 안전하고 명확한 방식은 다음과 같습니다:

예시 (2025년 기준):

• 기본시급: 10,030원
• 주 40시간 근무 시 기본급: 401,200원
• 주휴수당: 80,240원 (10,030원 × 8시간)
• 주급 총액: 481,440원

주휴수당 계산 상세 가이드

40시간 이상 근무자

주 40시간 이상 근무하는 근로자의 주휴수당은 간단합니다:

주휴수당 = 1일 소정근로시간 × 시급

40시간 미만 근무자

주 40시간 미만 근무하는 근로자는 다음 공식을 사용합니다:

주휴수당 = (1주 소정근로시간 ÷ 40) × 8시간 × 시급

계산 예시:

• 주 20시간 근무, 시급 10,030원
• 주휴수당: (20 ÷ 40) × 8 × 10,030원 = 40,120원

법적 리스크 관리 방안

포괄임금제 적법성 요건

주휴수당 포함 시급이 포괄임금제로 인정받으려면 다음 요건을 충족해야 합니다:

1. 근로자에게 불이익 없을 것
2. 제반 사정상 정당할 것
3. 구체적 산정 근거 명시
4. 최저임금법 준수

분쟁 예방 체크리스트

•  근로계약서에 기본시급과 주휴수당 분리 명시
•  기본시급이 최저시급 이상인지 확인
•  결근 시 주휴수당 차감 방법 사전 안내
•  임금명세서에 구체적 산정 내역 기재
•  정기적인 임금 지급 현황 점검

최신 법령 동향과 전망

2025년 변화사항

2025년 최저임금이 시간당 10,030원으로 결정됨에 따라, 주휴수당을 포함한 최저시급도 12,036원으로 상향조정되었습니다. 이는 기존 대비 약 204원(1.7%) 인상된 금액입니다.

향후 전망

고용노동부와 법원은 근로자 보호 강화 추세에 있으며, 포괄임금제에 대한 심사가 더욱 엄격해지고 있습니다. 따라서 주휴수당 포함 시급을 사용하려는 사업주들은 더욱 신중한 검토가 필요합니다.

결론 및 권고사항

주휴수당을 시급에 포함하여 지급하는 것은 법적으로 가능하지만, 다음과 같은 이유로 별도 지급을 강력히 권장합니다:

핵심 권고사항

1. 투명한 임금 체계 구축: 기본시급과 주휴수당을 분리하여 명확하게 지급
2. 철저한 문서화: 근로계약서와 임금명세서에 구체적 내역 기재
3. 정기적 점검: 최저임금법 준수 여부 주기적 확인
4. 전문가 상담: 복잡한 사안은 노무사나 변호사와 상담

주휴수당 포함 시급은 편의성보다는 위험성이 더 큰 방식입니다. 단기적인 관리 편의를 위해 장기적인 법적 리스크를 감수하기보다는, 투명하고 명확한 임금 지급 체계를 구축하는 것이 사업 운영에 훨씬 유리합니다.

근로자와 사업주 모두가 안심할 수 있는 건전한 고용관계를 위해서는 법령을 정확히 이해하고 준수하는 것이 가장 중요합니다. 주휴수당 관련 궁금한 사항이 있으시면 고용노동부나 전문가에게 상담받으시기 바랍니다.